כמי שמגייסת כבר מעל 10 שנים, אני מרגישה היטב את האתגר ההולך וגדל בגיוס עובדים, במיוחד בשנתיים האחרונות. הקושי הזה בולט במיוחד בתחומי הבריאות וההייטק.
הנתון הזה לא מקרי – הוא מעיד שמשהו בשוק העבודה פשוט לא עובד כמו שצריך. ממבט מקרוב, אני יכולה להצביע על כמה מהסיבות המרכזיות לכך:
1️⃣ שכר נמוך מדי לתפקיד
זהו הגורם מספר אחת לקושי בגיוס. כמעט כל מועמד שאני משוחחת איתו מצפה לשכר גבוה יותר מהשכר המוצע. מעסיקים מנסים לחסוך ולגייס במחיר נמוך, אבל זה מתנקם בהם – עובדים שלא מרוצים מהשכר פשוט נוטשים מהר, מה שמוביל לעלויות גיוס והכשרה חוזרות. לשלם שכר הוגן זה לא רק חובה מוסרית, זה גם כלכלי.
2️⃣ חוסר ניסיון תעסוקתי – ג'וניורים נשארים בחוץ
יותר מדי מעסיקים מסרבים לגייס מועמדים בלי ניסיון, מה שמוביל למחסור כרוני בעובדים. הגיע הזמן לשנות גישה – התפקיד שלנו כמעסיקים הוא לזהות פוטנציאל, להכשיר עובדים ולתת הזדמנויות. מועמד עם שנה ניסיון במקום שתיים זה לא מה שיהרוס את העסק שלכם, להפך.
3️⃣ דרישות לא ריאליות לתפקיד
מנהלים דורשים 100% התאמה לתפקיד, בלי להבין שזה כמעט בלתי אפשרי. כל ארגון עובד עם טכנולוגיות שונות, וקל מאוד להכשיר עובד למערכת חדשה. לכל משרה יש בין ל 2-4 דרישות סף שבלעדיהן המנהלים המגייסים לא יעיפו מבט בקורות החיים. גישה גמישה תאפשר לארגון שלכם לגייס עובדים טובים יותר.
4️⃣ מנהלי גיוס חסרי ניסיון
הרבה ממנהלי הגיוס מגיעים לתפקיד בלי הכשרה מסודרת, וכתוצאה מכך מפספסים טאלנטים מעולים. תהליכי הגיוס דורשים מקצועיות והבנה עמוקה.
5️⃣ תהליכי גיוס ארוכים ומסורבלים
גיוס צריך לקחת עד שבועיים. בפועל, מועמדים נגררים לתהליכים של חודשים עם אינסוף ריבוי ראיונות, משימות בית, מבדקים, ועוד. זה מתיש ויוצר רושם שלילי על החברה. כמעט כל מועמד שמחפש כיום עבודה עבר לפחות חוויה אחת לא נעימה בתהליך גיוס. לא מעט מועמדים מבטלים חתימה על חוזה רק בגלל ששמעו חוויות גרועות על תהליך הגיוס.
6️⃣ מנהלים ישירים שלא יודעים לראיין
ברוב המקרים, הראיונות המקצועיים מתבצעים על ידי המנהל הישיר, שלא תמיד יודע איך לראיין. במקום לשאול שאלות מקצועיות רלוונטיות, הריאיון הופך למונולוג על החברה והתפקיד. הכשרה בסיסית למנהלים בנושא ראיונות יכולה לשפר משמעותית את אחוזי הגיוס.
7️⃣ שיחות ממליצים – שלב מיותר
למה להסתמך על דעה של בוס קודם, שלפעמים לא היה הוגן או לא ראה את הפוטנציאל של המועמד? מועמדות צריכה להיבחן על בסיס היכולות בהווה, לא לפי מנהלים מהעבר.
8️⃣ תשלום נמוך לחברות השמה
חברות השמה בישראל מתוגמלות רק אם מועמד מתקבל ונשאר בתפקיד מספר חודשים. מעסיקים עובדים עם 5-7 חברות השמה במקביל, מה שיוצר בלגן ומוביל לגישה של "כמות על פני איכות". אם הייתם עובדים עם חברה אחת או שתיים מקצועיות, חוויית המועמד הייתה משתפרת משמעותית.
אז מה הפתרון?
מעסיקים צריכים להתאים את עצמם למציאות של שוק העבודה:
✅ לשלם שכר הוגן
✅ לתת הזדמנות לג’וניורים
✅ לקצר ולייעל תהליכי גיוס
✅ להכשיר מנהלים לראיונות מקצועיים
✅ לעבוד עם מספר מצומצם של חברות השמה איכותיות-
גיוס עובדים זו אומנות, ולא רק תהליך טכני. ככל שנשנה את הגישה שלנו כך נוכל לאייש משרות מהר יותר, לשמור על עובדים מרוצים ולחזק את השוק הישראלי.